导读：教师评价体系对教师专业发展有着直观的影响，其导向和激励作用在一定程度上决定着教师的职业发展方向和个人奋斗的积极性，高校应如何建立起适合教师发展的激励机制和学术环境？今天一读EDU（ID：yidu_edu）与您分享一篇文章，通过解析德国三所精英大学在教师评价上的典型模式，为我国高校教师评价体系带来启示。
国高等教育体系属欧洲大陆体系，主要受国家联邦组织的影响，各联邦州的教育政策因州政府而异。在传统高校教师晋升路径中，评价主要由相关专业的教授共同体负责，评价标准并不明确。[1]2001年，德国开始尝试职业模式多样化，引入初级教授职位[2]，自此开始探索除资历以外的、以绩效为导向的高校教师评价标准。本文重点研究德国精英大学高校教师评价的典型做法，以柏林高校联盟①中的柏林洪堡大学、柏林工业大学和柏林自由大学为例，从评价目标、评价内容与标准、评价程序与方法、评价结果运用方面深入分析，在此基础上提出对我国高校教师评价的启示。
01
德国高校教师评价概述
(一)传统路径与新发展
德国正处于高校教师评价改革的特殊历史阶段，2001年德国教育与研究部引入初级教授职位，目的是代替传统评价路径中的教授资格考试[3]，经过20余年的发展，这一路径并没有完全取代德国传统的高校教师招聘与晋升评价路径，目前两种路径并存。
1.德国高校教师评价的传统路径
德国教师传统评价路径于19世纪初形成，在洪堡思想的影响下，德国大学作为研究机构，受国家保护但享有完全自主地位，各州对教授职位的聘任计划性很强，大学与政府关系密切，教授一经任命即为国家公务员。在传统的评价路径中，大学教师取得拥有国家公务员身份的终身教职之路十分漫长，基本路径为“博士生(初级研究员)—大学授课资格教师(高级研究员)—C3教授职位(终身教职)—C4教授职位(终身教职)”[4]。在成为大学授课资格教师之前，应聘者需要通过大学授课资格考试，该考试中最重要的条件是完成一篇教授资格论文。教授资格论文要求应聘者独立完成，学术水平要高于其博士论文，是证明教师具备独立科研与教学能力的重要部分。
2.德国高校教师评价的新发展
科研活动的发展导致教授资格论文的独立性越来越弱，对应聘者独立科研与教学能力的证明作用逐渐减弱，甚至有声音开始质疑教授资格论文存在的必要性，于是德国在2001年引入初级教授职位，以代替教授资格考试。相较传统路径而言，新的教师评价路径上，通往终身教职之路的时间大大缩短，大致路径为“博士生(初级研究员)—W1教授职位(初级教授)—W2教授职位(终身教职)—W3教授职位(终身教职)”[5]。新评价路径与传统评价路径的最大区别在于，初级教授拥有独立开展教学科研活动的权限和指导博士的资格，工作独立性大大增强。
(二)评价目标
德国高校教师评价目标十分明确，一是实现教师与大学发展的统一;二是帮助优秀青年科学家在职业生涯的早期阶段拥有有吸引力的职业前景;三是促进青年科学家更早地决定永久留在科学系统中，加强年轻学者的早期独立性和责任感，降低其获得终身教职的平均年龄。上述评价目标贯穿德国高校教师从入场到退场的招聘评价、日常与晋升评价的全部流程，是高校教师评价的核心。
(三)评价类型
1. 招聘评价
德国高校教师招聘大多以外部招聘为主，通常情况下不允许教师在本校申请更高级别的终身教职。②除传统的在国际范围发布招聘公告之外，高校还像“猎头”一样主动挖掘符合职位要求的教师。教师的招聘评价分院校两级，主要执行单位为学院，校级层面起监督审核作用。
招聘评价的内容以教学和研究为核心，形式为公开试讲和学术讲座，评价流程明晰，学院层面的聘任委员会根据候选人试讲和学术讲座的表现确认入围名单，入围人选的材料会送至外部专家以获得同行评议意见，并结合专家报告最终确定入选名单，经学校层面确认招聘流程符合要求后，报至高等教育行政部门，审批通过后即可向候选人发出入职通知。
招聘评价结果应用对于初级教授职位和初级教授以上职位有所不同：对于初级教授职位，通过招聘评价后，候选人可获得初级教授职位，但后续需要经过中期考核后再进行晋升评价，一般情况下需要6年方可获得终身教职;对于初级教授以上职位，通过招聘评价后，候选人可在第4年前后直接进行晋升评价，顺利通过晋升评价，即可获得终身教职。
2. 日常与晋升评价
德国高校一般将日常评价与晋升评价相结合[6]，日常评价一般为年度评价，晋升评价则更为重要，决定教师能否获得终身教职。
德国高校教师日常评价比较简单，目的是在导师的指导下监督教师晋升评价指标完成情况，教师需要定期与导师会面，及时反馈遇到的问题，注重过程管理，为之后的晋升评价做准备。
晋升评价标准更加细化，评价程序也更为严谨。晋升评价的评价目标是实现教师发展与大学发展的统一。德国高校在与教师签订有限期聘用合同时即做出终身教职的承诺，并明确教师聘任期间需达到的晋升评价标准，各高校在学校层面设置以教学和研究为主、其他指标③为辅的评价标准，各学院以学校晋升评价标准为基础，根据岗位不同级别和学科特征再设置细化评价标准。
德国高校教师晋升评价分为院校两级，学院层面的终身教职委员会根据教师任期内工作完成情况做出评价，为保证评价的公平公正，需获得外部专家的同行评议报告，结合外部专家的同行评议结果，做出教师是否能够获得终身教职的决议。学院层面做出决议后，需经学校层面终身教职董事会的考查和审核，以保证晋升评价程序的公平、合理、透明，经校长决议后，方能决定教师是否最终获得终身教职，获得晋升。
晋升评价的结果运用体现在两方面：一是根据职位等级要求筛选并聘任达到评价标准的教师，给予终身教职职位;二是作为评价流程的结果反馈，与评价标准相呼应，验证评价标准与评价程序的执行效果，最终确定高校是否招聘到了符合其发展需求的教师。
02
德国高校教师评价案例分析
(一)柏林洪堡大学
1.招聘评价
根据《柏林州高等教育机构法》和《洪堡大学章程》，柏林洪堡大学学术委员会于2019年通过了《柏林洪堡大学聘任和终身制章程》，明确了其教师招聘评价内容。
其一，招聘的前期准备。在教授职位招聘的准备阶段，学院根据实际情况确认拟招聘的教授职位，此环节会考虑女性教授职位比例。在确认拟招聘的教授职位后，学校将发布招聘公告，招聘公告提交至学校，经校长审批后正式生效。[7]
其二，聘任委员会的组建和招聘的进行。正式的招聘流程在拟招聘教授职位所在机构进行，聘任委员会在发布招聘公告前成立聘任委员会，该委员会至少由具有投票权的6名成员组成，人员要求为：至少有4名成员具有终身教职;至少有1名成员来自拟聘任教职所在学科领域;至少有1名领域外成员;至少有1人来自职位所在机构;至少有1名外部成员;至少有2名具有终身教职的女性教授。申请截止后，聘任委员会将根据更加细化的招聘标准初步筛选申请人参加面试。[8]
还没有评论，来说两句吧...