基于DRG设计人力、绩效管理方案，哪个科人该涨钱、多配人，一算便知！

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前言

疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Groups，DRG）是根据诊疗的相似性及资源消耗的相近性，对疾病进行分组，其不仅可对医生服务水平高低进行分析，也可对护理难度进行测算，对护理绩效分配是否公平进行评价。

将DRG应用于护理人力资源及绩效管理，在兼顾了不同疾病类型、严重程度对护理技能要求及卫生资源消耗差异的基础上，依据护理人员服务能力差异、工作负担，设计科学绩效点数测算方案、优化人力资源配置，是突出不同护理单元服务特色，体现绩效分配方案客观公正，推动护理管理高质量发展的重要路径。本研究基于DRG设计护理人力资源、绩效管理理论模型，论证可行性并推广模型应用。

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方法

1.研究资料纳入及排除

（1）纳入资料：主要诊断为主要手术的适应证、信息逻辑完整。

（2）排除标准：住院总天数＞60天、疾病/手术编码不在《国家临床版3.0手术操作编码》中。

2.建模指标的选择

（1）工作量：DRG付费权重。

（2）技术能力：病例组合指数（Case-Mix Index，CMI）。

（3）工作效率：时间消耗指数、费用消耗指数。

（4）护理质量：护理不良事件。

（5）护理单元工作强度：一级、特级护理总天数。

（6）工作负担：每位护士担负的费用权重。

（7）护理单元工作负担：每张床位承担的费用权重。

（8）出院患者平均费用与平均护理费。

3.建立模型

（1）逆向编秩

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（2）秩次的转换

（3）使用参数统计方法确定秩分布

（4）秩排序

4. 模型应用

（1）纳入DRG前护理绩效评价参数分析

51个科室中，2个科室（3.92%）位于优档，36个科室（70.59%）位于良档，13个科室（25.49%）位于一般档。秩和比（Rank Sum Ratio，RSR）顺位位于前3的科室分别是重症医学科、心内科ICU、胃肠外一科；RSR顺位与护理强度关系为，重症医学科RSR位于第1顺位、护理强度位于第5顺位；心脏外科护理强度位于第1顺位、RSR位于第5顺位，详见表1。

基于DRG设计人力、绩效管理方案，哪个科人该涨钱、多配人，一算便知！

（2）纳入DRG后护理绩效评价参数分析

与未纳入DRG比较，纳入DRG参数后51个科室的RSR平均变动8.6个顺位，16个科室（31.37%）位于优档，31个科室（60.78%）位于良档，4个科室（7.85%）位于一般档。RSR顺位位于前4的科室分别是心脏外科、心理医学一科、新生儿一科、康复医学一科，较纳入前，这4个科室的RSR分别上升了4、8、6、9个顺位。急诊一病区RSR顺位变动最大（变动15个顺位），神经外一科、烧伤科RSR顺位变动最小（变动1个顺位），详见表2。

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5.不同护理单元负担与效率参数分析

51个科室中42个科室（82.35%）时间消耗指数<1，23个科室（45.10%）费用消耗指数<1。新生儿一科（CMI=6.71）、重症医学科（CMI=7.91）年出科人数分别为8371人、3618人，前者是后者的2.31倍；床位与护理人员配比分别为3.26与2.18，前者是后者的1.50倍；每位护士所承担的DRG费用权重分别为783.98、1322.19，后者是前者的1.69倍；每床位承担DRG费用权重分别为88.72、228.11，后者是前者的2.57倍。

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结果

1.纳入DRG前，3.92%的护理单元绩效评价位于优档；纳入DRG后，31.37%的护理单元绩效评价位于优档。

2.纳入DRG后的护理绩效评价模型，能从护理难度、掌握护理技能种类等多个维度对患者护理负担进行测算，绩效测算结果更科学、准确。

3.不同疾病对护理服务需求存在差异。

4.心理医学一科、康复医学一科、新生儿科护理复杂，对护理技术、经验要求较高，需要大量优质护理资源，绩效分配应当加以倾斜。

5.中医三病区患者对于护理服务需求较低，护理人员绩效获得不理想。

6.重症医学科护理人员配置不足。

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END

文章作者：刘奎蒋莉杨淑梅董旭南阎景红

作者单位：新疆医科大学第五附属医院新疆医科大学第一附属医院